Gender, Karriere & Vergütung: Was People Data wirklich zeigt

Zusammenfassung

• Die Belegschaft ist nahezu paritätisch verteilt, strukturelle Unterschiede bestehen weiterhin.
• Führungs- und Managementrollen sind überwiegend männlich besetzt (in Teilen bis zu 80 %).
• 2024 überholten Frauen Männer in Beförderungspfaden — getrieben vor allem durch Gen Z und Millennials.
• Der unadjusted Gender Pay Gap liegt bei rund 19 %, besonders ausgeprägt in älteren Generationen.
• Jüngere Kohorten zeigen geringere oder negative Pay Gaps.
• Über die Betriebszugehörigkeit hinweg bleibt die Vergütungslücke bestehen.
• Männlich dominierte Jobfamilien mit höheren Medianvergütungen verstärken den Pay Gap.

Methodik & Datenbasis

Datenbasis

• Region: Westdeutschland
• Zeitraum: 2023–2024
• Stichprobe: ~4.000 Mitarbeitende
• Unternehmen: branchenübergreifend, moderne Organisationsstrukturen

Analysedimensionen

• Geschlecht
• Alter & Generation
• Betriebszugehörigkeit (Tenure)
• Seniorität & Führungsebene
• Jobfamilie
• Vergütung (monatliches Vertragsgehalt)

peopleIX Hinweis:
Alle Auswertungen basieren auf standardisierten peopleIX Datenmodellen, um Vergleichbarkeit zwischen Unternehmen sicherzustellen.

Geschlechterverteilung in der Stichprobe

Gesamtpopulation

• Insgesamt stabile Geschlechterverteilung zwischen 2023 und 2024
• Leichter Rückgang der Gesamtbelegschaft 2024 — vermutlich wirtschaftlich bedingt

Generationen

• Rückgang bei Millennials
• Zuwachs bei Gen Z und Baby Boomern
• Hinweis auf veränderte Recruiting- und Exit-Dynamiken

Alter & Seniorität

• Starker Rückgang bei 1–2 Jahren Betriebszugehörigkeit
• Zunahme bei 2–5 Jahren
• Leicht steigendes Durchschnittsalter
• Rückgang der unter 30-Jährigen

Geschlechterverteilung nach Hierarchieebenen

Führung & Management

• Frauen holen auf, liegen jedoch noch rund zwei Jahre hinter der männlichen Entwicklung
• 2024 zeigt eine klare Trendwende
• Haupttreiber: Gen Z & Millennials

Top-Management

• C-Level und erste Führungsebene bewegen sich Richtung 50–50-Verteilung
• Mehrheit zwischen 30 und 45 Jahren (Millennials & Gen X)

Jobfamilien & Seniorität

Eintritt & Verbleib

• Neueintritte: ~60 % weiblich
• Verschiebung zugunsten männlicher Beschäftigter nach 2–5 Jahren
• Mögliche Effekte von Karriereunterbrechungen — detaillierte Kohortenanalyse notwendig

Jobfamilien

• Data / Tech / IT: 85–90 % männlich
• Administration, People, Marketing: ~50–50
• Höher vergütete Jobfamilien bleiben männlich dominiert

Gender Pay Gap Analyse

Definitionen

• Unadjusted Pay Gap: Verhältnis der durchschnittlichen Vergütung
• Adjusted Pay Gap: Statistische Bereinigung um Rolle, Level, Tenure etc.

⚠️ Dieser Report fokussiert sich auf den unadjusted Pay Gap.

Gesamtergebnis

• 15–20 % unadjusted Gender Pay Gap
• Weibliche Gehaltsverteilung kompakter
• Männliche Verteilung mit längerem „rechten Tail" hoher Gehälter

Detail-Breakdowns

Alter & Generation

• Klare Verbesserung bei jüngeren Generationen
• Statistisch signifikante Unterschiede
• Einfluss von Karriereentscheidungen und Verhandlungsverhalten

Betriebszugehörigkeit

• Keine Verbesserung über Tenure hinweg
• Hinweis auf strukturelle Schwächen in Gehaltsentwicklungen

Management vs. Non-Management

• Größere Unterschiede bei Führungskräften
• Individuelle Vertragsverhandlungen verstärken Ungleichheiten
• Transparenz und Dokumentation werden zentral

Zentrale Implikationen für HR & Leadership

• Beförderungslogiken entwickeln sich positiv
• Vergütungssysteme hinken hinterher
• Jobfamilien-Segregation verstärkt Ungleichheit
• Datenbasierte Transparenz wird regulatorischer Standard

peopleIX unterstützt auditfähige, faire Vergütungsanalysen über alle Dimensionen hinweg.

Fazit

Moderne Organisationen zeigen klare Fortschritte bei Führungskräfte-Diversität und Einstiegsgerechtigkeit.
Ohne strukturierte, faire Gehaltsentwicklungsmechanismen bleibt Ungleichheit jedoch bestehen.

People Analytics wird damit von einem „Nice-to-have" zu einer strategischen und regulatorischen Notwendigkeit.