In diesem Bericht
Wir haben Daten von über 10 Unternehmen analysiert, um Trends bei offenen Stellen, Bewerbungen und Recruiting-Kennzahlen zu untersuchen.
Zusammenfassung der Erkenntnisse
Recruiting ist für Kandidat:innen und Recruiter:innen schwieriger geworden: Weniger offene Stellen, mehr Bewerbungen pro Position und höhere Ablehnungsquoten. HR-Teams stehen unter Druck, den Recruiting-Prozess schneller, kostengünstiger und effizienter zu gestalten. Ablehnungen erfolgen vor allem wegen fehlender Rollen-Passung und mangelnder Erfahrung; Vergütung, Unternehmenskultur und Team-Fit spielen meist erst in späteren Phasen eine Rolle. Social Media und Karriereseiten liefern viele Bewerbungen, haben aber die niedrigsten Einstellungsquoten, weshalb Automatisierung entscheidend ist. Fluktuationsraten bleiben stabil (~50 % freiwillig, 50 % unfreiwillig), was zeigt, dass die Qualität der Einstellungen trotz größerem Kandidatenpool unverändert ist.
Methodik
Datenquellen
- Zeitraum: 01.06.2022 – 31.12.2024
- Unternehmen: 10+ (verschiedene Größen) in Deutschland
- Analysierte Stellen: ca. 2.000
- Bewerbungen: ca. 200.000
Wir haben mithilfe unserer Recruiting-Analytics-Plattform verschiedene KPIs im Recruiting-Prozess analysiert – sowohl aus historischer Perspektive als auch im Panel-Vergleich.
Historische Trends im Bewerbungsprozess:
- Gesamter Bewerbungsfluss:
- Anzahl der Bewerbungen über die Zeit (wir betrachten einzelne Stellen, nicht jede einzelne Ausschreibung)
- Eingegangene Bewerbungen
- Abgelehnte Bewerbungen → Ablehnungsrate und Annahmerate
- Gründe für Ablehnungen, klassifiziert in Makrokategorien zur besseren Übersicht
- Fluktuation neuer Mitarbeitender + Gründe
Effektivität und Effizienz der Recruiting-Kanäle:
- Trends bei Time-to-Hire und Time-to-Fill über die Zeit
- Vergleich von Recruiting-Kanälen hinsichtlich Time-to-Hire, Time-to-Fill und Effizienz
Diese Analyse bietet wertvolle Einblicke für HR-Teams, Recruiter:innen und Talent-Acquisition-Manager:innen, um den Recruiting-Prozess zu optimieren, Talente effizient zu gewinnen und die Bewerbererfahrung zu verbessern.
Umgang mit Anomalien:
Daten aus gebündelten Kanälen, kleinen spezifischen Ad-hoc-Kanälen sowie ursprünglich als „Sonstige" kategorisierten Quellen wurden nicht berücksichtigt. Spitzenwerte in Bewerbungen mit untypischer Verteilung wurden ausgeschlossen.
Recruiting-Kennzahlen & Benchmarks im Überblick
- 2022: wenige Bewerbungen pro Stelle, 73 % Ablehnungsquote
- 2023: stark gestiegene Bewerbungen, 85 % Ablehnungsquote
- 2024: Bewerbungszahlen bleiben hoch, 93 % Ablehnungsquote
Trends bei offenen Stellen und Bewerbungen
Zentrale Erkenntnisse: Recruiting ist für Kandidat:innen und Recruiter:innen deutlich herausfordernder geworden: weniger offene Stellen, mehr Bewerbungen pro Position und höhere Ablehnungsquoten.
Offene Stellen vs. Bewerbungsvolumen:
Die Zahl offener Stellen stieg von 2023 bis 2024 zunächst an. In der zweiten Jahreshälfte 2024 ging sie jedoch zurück und stabilisierte sich – möglicherweise ein Symptom der aktuellen und künftigen wirtschaftlichen Lage.
Paradoxer Trend: Obwohl die Zahl offener Stellen sank, blieben die Bewerbungen hoch – das Verhältnis „Bewerbungen pro Stelle" stieg drastisch.
peopleIX Analyse: Die Daten zeigen eine Bewerbungsflut bei gleichzeitig sinkenden Jobmöglichkeiten. Das schafft einen Verkäufermarkt für Arbeitgeber, belastet jedoch HR-Teams stark.
- 2022: Kandidatenmarkt mit weniger Bewerbungen pro Stelle
- 2023/2024: dramatischer Anstieg an Bewerbungen, während Stellen zurückgehen
- Winter-Bewerbungen könnten bessere relative Chancen bieten
Recruiting-Effizienz und Schwankungen
Ablehnungsquoten steigen konstant:
Die Ablehnungsquote ist bis 2024 von 20 % auf fast 93 % aller Bewerbungen gestiegen. Ein möglicher Grund ist der verstärkte Einsatz von ATS-Systemen für die automatisierte CV-Prüfung.
Hauptgründe für Absagen:
- Keine Rollen-Passung (zunehmend)
- Mangelnde Erfahrung (größter Einflussfaktor)
Erkenntnis: Je mehr Bewerbungen eingehen, desto höher werden die Anforderungen. Unternehmen suchen vermehrt Senior-Profile, die am Markt nicht leicht verfügbar sind.
- Vergütung, Kultur & Team-Fit relevant, aber erst in späteren Phasen
- Nur eine Minderheit der Absagen beruht auf Gehalts- oder Team-Mismatches
Performance der Recruiting-Kanäle
Bewerbungsvolumen vs. Conversion Rate:
- Karriereseiten: 0,7 % (sehr hohe Bewerbungsvolumina, geringe Conversion)
- Social Media: 0,6 % (sehr hoch)
- Jobbörsen: 1,4 % (hohes Volumen, gutes Gleichgewicht zwischen Effizienz & Time-to-Hire/Fill)
- Referrals: 8 % Conversion, geringes Volumen
Effizienz-Sieger: Jobbörsen übertreffen vergleichbare Kanäle und konvertieren doppelt so gut wie Social Media und Karriereseiten.
PeopleIX Analyse: Jobbörsen bieten das beste Gleichgewicht zwischen Volumen und Geschwindigkeit. Social Media kann kostengünstig sein, wenn Zeitdruck keine große Rolle spielt.
Time-to-Hire/Fill Insights:
- Time-to-Hire: 40–50 Tage (stabil)
- Time-to-Fill: ~140 Tage (stabil)
- Top Performer: Jobbörsen, Headhunting, Social Media
Für die Bewertung der Attraktivität der Kanäle (insbesondere große Volumina wie Jobbörsen und Social Media) müssen Gesamtkosten berücksichtigt werden. Diese Analyse enthält keine Kosten, ist aber entscheidend für detaillierte ROI-Berechnungen (Kosten der Wartezeit vs. Kosten der Stellenschaltung).
Passung neuer Mitarbeitender
- Retention bleibt stabil bei ~85 %
- Mehr Bewerbungen pro Stelle erhöhen nicht automatisch die Qualität des Kandidatenpools
- Fluktuation nach Einstellung: 50 % freiwillig, 50 % unfreiwillig
Fazit: Stabile Retention trotz hoher Bewerbungsvolumina → starke Leistung für HR-Teams
Fazit
Moderne HR-Teams brauchen smarte Tools
Recruiting läuft heute über zahlreiche Kanäle mit stark variierender Effizienz. Social Media und Karriereseiten liefern hohe Volumina, aber geringe Conversion – Automatisierung ist entscheidend. PeopleIX ermöglicht datengetriebenes Workforce Planning, optimiert Multi-Channel-Recruiting und sichert die Qualität der Kandidat:innen.
Handlungsempfehlungen
Für Talent Acquisition Professionals:
- Saisonale Recruiting-Strategien: Q2 = Bewerbungs-Hoch, Q4 = weniger Konkurrenz (+20 % Rücklauf Dez./Jan.)
- Skills-based Hiring: Kompetenzen früh im Prozess & in Jobbeschreibung berücksichtigen → schnellerer Prozess, höhere Retention
Für HR Operations & Recruiting Technologie:
- Multi-Channel-ROI optimieren: Jobbörsen + Referrals priorisieren
- ATS & Pre-Screening Automation: KI-gestützte Vorauswahl → Screening-Zeit um 60–70 % reduzieren
Strategische KPIs 2025:
- Funnel-Effizienz steigern (+0,2–0,4 % Conversion pro Kanal)
- Quality of Hire stabilisieren (≥85 % Retention)
- Kosten pro Einstellung optimieren (Channel-Mix anpassen)
Weitere Untersuchungen
- Trends & Effizienz der Quellen nach Branche, Geschlecht und Job-Familie (Product, Customer Success, Software Engineering)
- Ziel: weitere umsetzbare Recruiting-Insights
Dieser Report wurde vom peopleIX Data Lab erstellt.
Team: Andrea, Marie
Zeitraum: 01.06.2022 – 31.12.2024
Datenbasis: 10+ Unternehmen, ca. 2.000 Jobs, 200.000 Bewerbungen
Weitere Insights: https://www.peopleix.com/blog