In diesem Bericht

Wir haben Daten von über 10 Unternehmen analysiert, um Trends bei offenen Stellen, Bewerbungen und Recruiting-Kennzahlen zu untersuchen.

Zusammenfassung der Erkenntnisse

Recruiting ist für Kandidat*innen und Recruiter schwieriger geworden: Weniger offene Stellen, mehr Bewerbungen pro Position und höhere Ablehnungsquoten. HR-Teams stehen unter Druck, den Recruiting-Prozess schneller, kostengünstiger und effizienter zu gestalten. Ablehnungen erfolgen vor allem wegen fehlender Rollen-Passung und mangelnder Erfahrung; Vergütung, Unternehmenskultur und Team-Fit spielen meist erst in späteren Phasen eine Rolle. Social Media und Karriereseiten liefern viele Bewerbungen, haben aber die niedrigsten Einstellungsquoten, weshalb Automatisierung entscheidend ist. Fluktuationsraten bleiben stabil (~50 % freiwillig, 50 % unfreiwillig), was zeigt, dass die Qualität der Einstellungen trotz größerem Kandidatenpool unverändert ist.

Methodik

Datenquellen

• Zeitraum: 01.06.2022 – 31.12.2024
• Unternehmen: 10+ (verschiedene Größen) in Deutschland
• Analysierte Stellen: ca. 2.000
• Bewerbungen: ca. 200.000

Wir haben mithilfe unserer Recruiting-Analytics-Plattform verschiedene KPIs im Recruiting-Prozess analysiert – sowohl aus historischer Perspektive als auch im Panel-Vergleich.

Historische Trends im Bewerbungsprozess:

• Gesamter Bewerbungsfluss:
  • Anzahl der Bewerbungen über die Zeit (wir betrachten einzelne Stellen, nicht jede einzelne Ausschreibung)
  • Eingegangene Bewerbungen
  • Abgelehnte Bewerbungen → Ablehnungsrate und Annahmerate
  • Gründe für Ablehnungen, klassifiziert in Makrokategorien zur besseren Übersicht
  • Fluktuation neuer Mitarbeitender + Gründe

Effektivität und Effizienz der Recruiting-Kanäle:

• Trends bei Time-to-Hire und Time-to-Fill über die Zeit
• Vergleich von Recruiting-Kanälen hinsichtlich Time-to-Hire, Time-to-Fill und Effizienz

Diese Analyse bietet wertvolle Einblicke für HR-Teams, Recruiter und Talent Acquisition Manager, um den Recruiting-Prozess zu optimieren, Talente effizient zu gewinnen und die Bewerbererfahrung zu verbessern.

‍Umgang mit Anomalien:
Daten aus gebündelten Kanälen, kleinen spezifischen Ad-hoc-Kanälen sowie ursprünglich als „Sonstige“ kategorisierten Quellen wurden nicht berücksichtigt. Spitzenwerte in Bewerbungen mit untypischer Verteilung wurden ausgeschlossen.

Recruiting-Kennzahlen & Benchmarks im Überblick

• 2022: wenige Bewerbungen pro Stelle, 73 % Ablehnungsquote
• 2023: stark gestiegene Bewerbungen, 85 % Ablehnungsquote
• 2024: Bewerbungszahlen bleiben hoch, 93 % Ablehnungsquote

Trends bei offenen Stellen und Bewerbungen

Zentrale Erkenntnisse: Recruiting ist für Kandidat*innen und Recruiter deutlich herausfordernder geworden: weniger offene Stellen, mehr Bewerbungen pro Position und höhere Ablehnungsquoten.

Offene Stellen vs. Bewerbungsvolumen:

‍Die Zahl offener Stellen stieg von 2023 bis 2024 zunächst an. In der zweiten Jahreshälfte 2024 ging sie jedoch zurück und stabilisierte sich – möglicherweise ein Symptom der aktuellen und künftigen wirtschaftlichen Lage.

Paradoxer Trend: Obwohl die Zahl offener Stellen sank, blieben die Bewerbungen hoch – das Verhältnis „Bewerbungen pro Stelle“ stieg drastisch.

peopleIX Analyse: Die Daten zeigen eine Bewerbungsflut bei gleichzeitig sinkenden Jobmöglichkeiten. Das schafft einen Verkäufermarkt für Arbeitgeber, belastet jedoch HR-Teams stark.

• 2022: Kandidatenmarkt mit weniger Bewerbungen pro Stelle
• 2023/2024: dramatischer Anstieg an Bewerbungen, während Stellen zurückgehen
• Winter-Bewerbungen könnten bessere relative Chancen bieten

Recruiting-Effizienz und Schwankungen

Ablehnungsquoten steigen konstant:
Die Ablehnungsquote ist bis 2024 von 20 % auf fast 93 % aller Bewerbungen gestiegen. Ein möglicher Grund ist der verstärkte Einsatz von ATS-Systemen für die automatisierte CV-Prüfung.

Hauptgründe für Absagen:

• Keine Rollen-Passung (zunehmend)
• Mangelnde Erfahrung (größter Einflussfaktor)

Erkenntnis: Je mehr Bewerbungen eingehen, desto höher werden die Anforderungen. Unternehmen suchen vermehrt Senior-Profile, die am Markt nicht leicht verfügbar sind.

• Vergütung, Kultur & Team-Fit relevant, aber erst in späteren Phasen
• Nur eine Minderheit der Absagen beruht auf Gehalts- oder Team-Mismatches

Performance der Recruiting-Kanäle

Bewerbungsvolumen vs. Conversion Rate:

• Karriereseiten: 0,7 % (sehr hohe Bewerbungsvolumina, geringe Conversion)
• Social Media: 0,6 % (sehr hoch)
• Jobbörsen: 1,4 % (hohes Volumen, gutes Gleichgewicht zwischen Effizienz & Time-to-Hire/Fill)
• Referrals: 8 % Conversion, geringes Volumen

Effizienz-Sieger: Jobbörsen übertreffen vergleichbare Kanäle und konvertieren doppelt so gut wie Social Media und Karriereseiten.

PeopleIX Analyse: Jobbörsen bieten das beste Gleichgewicht zwischen Volumen und Geschwindigkeit. Social Media kann kostengünstig sein, wenn Zeitdruck keine große Rolle spielt.

Time-to-Hire/Fill Insights:

• Time-to-Hire: 40–50 Tage (stabil)
• Time-to-Fill: ~140 Tage (stabil)
• Top Performer: Jobbörsen, Headhunting, Social Media

<aside>Für die Bewertung der Attraktivität der Kanäle (insbesondere große Volumina wie Jobbörsen und Social Media) müssen Gesamtkosten berücksichtigt werden. Diese Analyse enthält keine Kosten, ist aber entscheidend für detaillierte ROI-Berechnungen (Kosten der Wartezeit vs. Kosten der Stellenschaltung).</aside>

Passung neuer Mitarbeitender

• Retention bleibt stabil bei ~85 %
• Mehr Bewerbungen pro Stelle erhöhen nicht automatisch die Qualität des Kandidatenpools
• Fluktuation nach Einstellung: 50 % freiwillig, 50 % unfreiwillig

Fazit: Stabile Retention trotz hoher Bewerbungsvolumina → starke Leistung für HR-Teams

Fazit

Moderne HR-Teams brauchen smarte Tools

Recruiting läuft heute über zahlreiche Kanäle mit stark variierender Effizienz. Social Media und Karriereseiten liefern hohe Volumina, aber geringe Conversion – Automatisierung ist entscheidend. PeopleIX ermöglicht datengetriebenes Workforce Planning, optimiert Multi-Channel-Recruiting und sichert die Qualität der Kandidat*innen.

Handlungsempfehlungen

Für Talent Acquisition Professionals:

• Saisonale Recruiting-Strategien: Q2 = Bewerbungs-Hoch, Q4 = weniger Konkurrenz (+20 % Rücklauf Dez./Jan.)
• Skills-based Hiring: Kompetenzen früh im Prozess & in Jobbeschreibung berücksichtigen → schnellerer Prozess, höhere Retention

Für HR Operations & Recruiting Technologie:

• Multi-Channel-ROI optimieren: Jobbörsen + Referrals priorisieren
• ATS & Pre-Screening Automation: KI-gestützte Vorauswahl → Screening-Zeit um 60–70 % reduzieren

Strategische KPIs 2025:

• Funnel-Effizienz steigern (+0,2–0,4 % Conversion pro Kanal)
• Quality of Hire stabilisieren (≥85 % Retention)
• Kosten pro Einstellung optimieren (Channel-Mix anpassen)

Weitere Untersuchungen

• Trends & Effizienz der Quellen nach Branche, Geschlecht und Job-Familie (Product, Customer Success, Software Engineering)
• Ziel: weitere umsetzbare Recruiting-Insights

Dieser Report wurde vom peopleIX Data Lab erstellt.
Team: Andrea, Marie
Zeitraum: 01.06.2022 – 31.12.2024
Datenbasis: 10+ Unternehmen, ca. 2.000 Jobs, 200.000 Bewerbungen
Weitere Insights: https://www.peopleix.com/blog

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