Measure, understand, and effectively improve employee retention
Learn how modern HR teams use People Analytics to detect turnover risks earlier, drastically reduce turnover costs, and build a stable, engaged workforce.
Employee retention – keeping valued employees engaged and on board – has become a critical priority for organizations.
This playbook provides a comprehensive guide to understanding why retention matters, what aspects to focus on, and how to implement effective retention strategies. By the end, HR leaders will have a clearer roadmap to reduce unwanted turnover and build a more resilient, engaged workforce.
Warum Pay Transparency jetzt zähltWhy You Should Care About Retention
High employee turnover is not just a HR issue – it’s a strategic business problem with significant costs and consequences.
Studies estimate that replacing a single employee can cost between 90% and 200% of that employee’s annual salary.
In other words, losing a talented professional earning €60k can easily cost €54k–€120k in total turnover costs.
Beyond direct costs, high turnover undermines organisational performance. It disrupts projects, strains remaining staff, and can erode institutional knowledge. Critically, it also signals deeper issues in the employee experience. If too many people are leaving, it often points to problems in culture, management, or growth opportunities that need addressing.
What You Should Care About: Key Retention Metrics and DriversSalary Bands kommuniziert, signalisiert Fairness und Professionalität.
UTo get a grip on retention, HR leaders should track the right metrics and understand the root causes behind employee departures.
Retention rate (or its inverse, the turnover rate) is the headline KPI – it tells you what percentage of employees remain with the company over a period versus those who leave. It’s important to break it down further-
Voluntary vs Involuntary Turnover
Distinguish between voluntary resignations (employee-initiated exits) and involuntary exits (layoffs or dismissals). Voluntary turnover is often more worrisome because it typically means your people chose to leave, possibly due to dissatisfaction.
Tracking both types is key.
Interestingly, data shows that voluntary departures tend to peak in certain months (e.g. March, May-June, and October), whereas involuntary exits happen more in the first half of the year due to reorganizations.
Monitoring these patterns helps anticipate and proactively manage turnover cycles.
Newer employees are often at higher risk of leaving.
This indicates that if you can get employees past the initial 1–2 year mark, they are more likely to stay long-term. It also highlights the importance of a strong onboarding and early-career support to improve retention of recent hires.
Not all parts of the organization have the same retention challenges. It’s common to see higher attrition in certain functions or job families.
Managerial and commercial roles often see more poaching and movement, while specialized or technical roles might be more stable – or sometimes vice versa if tech talent is in high demand.
By benchmarking turnover by department, you can identify trouble spots (e.g. a particular team with 25%+ attrition) and investigate causes at the local level.
Age and generation can also play a role. Knowing this, HR can tailor retention approaches (for instance, providing more career progression paths and learning opportunities to satisfy ambitious younger talent, while ensuring stability and re-skilling opportunities for seasoned staff).
The key is knowing who you’re losing and why.
HR should measure and report regrettable and non regrettable exit separately. A company with a 12% turnover rate might look stable — until you realize 8% of that is regrettable. That’s where the real retention challenge lies.
Many leading organizations aim to keep regrettable attrition below 3–5%, using targeted retention levers like internal mobility, mentorship, recognition and bonuses, and tailored career paths for critical roles.
Engagement and Satisfaction Metrics
Retention is closely tied to employee engagement, so tracking engagement scores (via surveys or an Employee Net Promoter Score (eNPS)) is key. Low engagement or satisfaction often foreshadows turnover spikes. For example, if a particular division’s engagement index plummets, you might soon see higher exits there.
Metrics like eNPS, employee survey scores on management quality, career opportunities, and work-life balance are leading indicators of retention. They help answer why people might leave.
Understanding these metrics allows you to set benchmarks and targets. Moreover, by breaking data down (by department, tenure, etc.), you can prioritize the most critical problem areas first rather than applying one-size-fits-all solutions.
's Lieblingsaspekt
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Clean segmentation reveals the levers where actions have the greatest impact.
Equally important is understanding why employees leave – the drivers of attrition:
Career growth & new challenges
Talented people may leave if they feel stagnant or see no clear advancement path. Ensuring internal career development and mobility can counteract this.
Lack of recognition or respect fuels turnover. Employees who don’t feel their contributions are valued may seek an employer who shows more appreciation. A strong culture of recognition can improve retention.
If employees feel they aren’t learning or growing, they may hop to another employer that promises skill development. Especially younger generations value continuous learning and will move on if they feel their growth is stalled
The goal is to create an environment where people want to stay — enabled by People Analytics (e.g., with peopleIX) and consistent day-to-day execution.
Make recognition visible Regular 1:1s with real feedback Manage workload & enable flexibility Strengthen inclusion & belonging
Leadership
Effective Management
Train leaders in communication & conflict Make manager-level attrition visible Use stay interviews as early signals Treat people metrics like business metrics
Mitarbeiterbindung – also das Halten und die langfristige Motivation wertvoller Mitarbeiter – ist zu einer entscheidenden Priorität für Unternehmen geworden.
Dieses Playbook bietet einen kompakten Leitfaden, um zu verstehen, warum Retention so wichtig ist, worauf du achten solltest und wie du wirksame Strategien umsetzt. Am Ende haben HR-Leitungen und CHROs eine klare Roadmap, um ungewollte Fluktuation zu senken und eine stabile, engagierte Organisation aufzubauen.
Warum Retention ein strategisches Thema ist
Hohe Fluktuation ist kein reines HR-Thema – sie ist ein strategisches Business-Problem mit erheblichen Kosten und spürbaren Auswirkungen.
Studien zeigen, dass die Neubesetzung einer Stelle zwischen 90 % und 200 % des jährlichen Gehalts einer Mitarbeiter*in kosten kann.
Anders gesagt: Wenn eine Fachkraft mit einem Jahresgehalt von 60.000 € das Unternehmen verlässt, können die Gesamtkosten für Abgang und Neubesetzung schnell zwischen 54.000€ und 120.000€ liegen.
Doch Geld ist nur die halbe Geschichte. Hohe Fluktuation schwächt die Organisation von innen heraus: Projekte verzögern sich, Teams werden zusätzlich belastet und wertvolles Erfahrungswissen geht verloren.
Noch entscheidender: Jede Kündigung ist ein Signal. Wenn überdurchschnittlich viele Mitarbeitende gehen, weist das meist auf tiefere Ursachen hin – etwa in Kultur, Führung oder Entwicklungsmöglichkeiten. Diese Anzeichen zu erkennen und gezielt gegenzusteuern ist entscheidend, um nachhaltige Stabilität und Leistungsfähigkeit zu sichern.
Jede vermeidbare Kündigung kostet – jetzt Budget, später Wettbewerbsfähigkeit.
Was du messen solltest – und warum
Um Retention wirksam zu steuern, sollten HR-Leitungen die richtigen Kennzahlen im Blick behalten und die wahren Ursachen hinter Austritten verstehen.
Die Bindungs- bzw. Fluktuationssrate ist die zentrale Kennzahl. Sie zeigt, welcher Anteil der Mitarbeitenden bleibt – und wie viele das Unternehmen verlassen. Wichtig ist, diese Rate zu segmentieren (z. B. nach Bereich, Rolle oder Tenure), um Muster und mögliche Hotspots frühzeitig sichtbar zu machen.
Freiwillige vs. unfreiwillige Fluktuation
Unterscheide zwischen freiwilligen Kündigungen (durch Mitarbeitende initiiert) und unfreiwilligen Abgängen (z.B. Entlassungen oder betriebsbedingte Maßnahmen). Freiwillige Austritte sind häufig kritischer, da sie bedeuten, dass Menschen sich aktiv entschieden haben zu gehen – oft aufgrund von Unzufriedenheit oder fehlender Perspektiven.
Wenn freiwillige Kündigungen mehr als zwei Drittel der Gesamtfluktuation ausmachen oder allein über ~10 % liegen, ist das ein Warnsignal und erfordert sofortiges Handeln.
Beides zu tracken ist entscheidend.
Interessanterweise zeigen die Daten, dass freiwillige Kündigungen saisonale Muster haben – sie steigen typischerweise in März, Mai–Juni und Oktober.
Unfreiwillige Abgänge häufen sich dagegen im ersten Halbjahr, z.B. durch Reorganisationen. Wer diese Muster kennt, kann Fluktuationszyklen früh antizipieren und proaktiv steuern.
Fluktuation nach Betriebszugehörigkeit / Seniorität
Neue Mitarbeitende sind in den ersten Jahren deutlich stärker gefährdet, das Unternehmen wieder zu verlassen. Das bedeutet: Schaffst du es, Mitarbeitende durch die ersten 1–2 Jahre zu begleiten, steigt die Wahrscheinlichkeit deutlich, dass sie langfristig bleiben.
Fluktuation nach Bereich / Rolle
Nicht alle Teile der Organisation stehen vor den gleichen Retention-Herausforderungen. Es ist völlig normal, dass in bestimmten Funktionen oder Rollen höhere Austrittsraten auftreten.
Manager- und Commercial-Rollen sind häufig stärker von Abwerbung und Wechselbewegungen betroffen, während spezialisierte oder technische Rollen tendenziell stabiler sind – oder auch umgekehrt, wenn Tech-Talente am Markt besonders gefragt sind.
Durch das Benchmarking der Fluktuationsrate nach Bereich lassen sich Hotspots erkennen (z.B. ein Team mit >25 % Austritten).
So können Ursachen gezielt auf lokaler Ebene untersucht und adressiert werden.
Fluktuation nach Altersgruppe
Auch Alter und Generation können Einfluss auf Fluktuationsmuster haben. Mit diesem Wissen kann HR gezielt unterschiedliche Retention-Ansätze entwickeln:
Zum Beispiel mehr Karrierepfade und Lernmöglichkeiten anbieten, um ambitionierte jüngere Talente zu fördern – und gleichzeitig Stabilität sowie Weiterqualifizierung für erfahrenere Mitarbeitende sicherstellen.
Bedauerliche vs. nicht bedauerliche Austritte
Nicht jeder Austritt ist automatisch schlecht.
Entscheidend ist zu verstehen, wen du verlierst – und warum.
HR sollte bedauerliche vs. nicht bedauerliche Austritte getrennt erfassen und ausweisen.
Eine Fluktuationsrate von 12 % kann auf den ersten Blick unproblematisch wirken – bis deutlich wird, dass 8% davon „bedauerliche“ sind.
Genau dort liegt die eigentliche Retention-Herausforderung.
Viele führende Unternehmen verfolgen daher das Ziel, die regrettable Fluktuation unter 3–5 % zu halten – unter anderem durch:
interne Mobilität und klare Entwicklungspfade
Mentoring und persönliche Begleitung
Anerkennung und gezielte Bindungsprogramme
individuelle Karrierewege für kritische Rollen
Engagement- und Zufriedenheitsmetriken
Retention hängt eng mit dem Engagement der Mitarbeitenden zusammen. Daher ist das Tracking von Engagement-Werten (z. B. über regelmäßige Befragungen oder den Employee Net Promoter Score (eNPS)) entscheidend. Niedriges Engagement oder sinkende Zufriedenheit sind oft Frühindikatoren für steigende Fluktuation.
Beispiel: Wenn in einem Bereich der Engagement-Index deutlich fällt, ist dort in der Regel kurz darauf mit mehr Austritten zu rechnen.
Kennzahlen wie eNPS, Befragungswerte zu Führung, Entwicklungsmöglichkeiten und Work-Life-Balance gelten als Leading Indicators der Retention. Sie helfen zu verstehen, warum Menschen das Unternehmen verlassen könnten – bevor es passiert.
Mitarbeiterbindung – also das Halten und die langfristige Motivation wertvoller Mitarbeiter – ist zu einer entscheidenden Priorität für Unternehmen geworden.
Dieses Playbook bietet einen kompakten Leitfaden, um zu verstehen, warum Retention so wichtig ist, worauf du achten solltest und wie du wirksame Strategien umsetzt. Am Ende haben HR-Leitungen und CHROs eine klare Roadmap, um ungewollte Fluktuation zu senken und eine stabile, engagierte Organisation aufzubauen.
Warum Retention ein strategisches Thema ist
Hohe Fluktuation ist kein reines HR-Thema – sie ist ein strategisches Business-Problem mit erheblichen Kosten und spürbaren Auswirkungen.
Studien zeigen, dass die Neubesetzung einer Stelle zwischen 90 % und 200 % des jährlichen Gehalts einer Mitarbeiter*in kosten kann.
Anders gesagt: Wenn eine Fachkraft mit einem Jahresgehalt von 60.000 € das Unternehmen verlässt, können die Gesamtkosten für Abgang und Neubesetzung schnell zwischen 54.000€ und 120.000€ liegen.
Doch Geld ist nur die halbe Geschichte. Hohe Fluktuation schwächt die Organisation von innen heraus: Projekte verzögern sich, Teams werden zusätzlich belastet und wertvolles Erfahrungswissen geht verloren.
Noch entscheidender: Jede Kündigung ist ein Signal. Wenn überdurchschnittlich viele Mitarbeitende gehen, weist das meist auf tiefere Ursachen hin – etwa in Kultur, Führung oder Entwicklungsmöglichkeiten. Diese Anzeichen zu erkennen und gezielt gegenzusteuern ist entscheidend, um nachhaltige Stabilität und Leistungsfähigkeit zu sichern.
Jede vermeidbare Kündigung kostet – jetzt Budget, später Wettbewerbsfähigkeit.
Was du messen solltest – und warum
Um Retention wirksam zu steuern, sollten HR-Leitungen die richtigen Kennzahlen im Blick behalten und die wahren Ursachen hinter Austritten verstehen.
Die Bindungs- bzw. Fluktuationssrate ist die zentrale Kennzahl. Sie zeigt, welcher Anteil der Mitarbeitenden bleibt – und wie viele das Unternehmen verlassen. Wichtig ist, diese Rate zu segmentieren (z. B. nach Bereich, Rolle oder Tenure), um Muster und mögliche Hotspots frühzeitig sichtbar zu machen.
Freiwillige vs. unfreiwillige Fluktuation
Unterscheide zwischen freiwilligen Kündigungen (durch Mitarbeitende initiiert) und unfreiwilligen Abgängen (z.B. Entlassungen oder betriebsbedingte Maßnahmen). Freiwillige Austritte sind häufig kritischer, da sie bedeuten, dass Menschen sich aktiv entschieden haben zu gehen – oft aufgrund von Unzufriedenheit oder fehlender Perspektiven.
Wenn freiwillige Kündigungen mehr als zwei Drittel der Gesamtfluktuation ausmachen oder allein über ~10 % liegen, ist das ein Warnsignal und erfordert sofortiges Handeln.
Beides zu tracken ist entscheidend.
Interessanterweise zeigen die Daten, dass freiwillige Kündigungen saisonale Muster haben – sie steigen typischerweise in März, Mai–Juni und Oktober.
Unfreiwillige Abgänge häufen sich dagegen im ersten Halbjahr, z.B. durch Reorganisationen. Wer diese Muster kennt, kann Fluktuationszyklen früh antizipieren und proaktiv steuern.
Fluktuation nach Betriebszugehörigkeit / Seniorität
Neue Mitarbeitende sind in den ersten Jahren deutlich stärker gefährdet, das Unternehmen wieder zu verlassen. Das bedeutet: Schaffst du es, Mitarbeitende durch die ersten 1–2 Jahre zu begleiten, steigt die Wahrscheinlichkeit deutlich, dass sie langfristig bleiben.
Fluktuation nach Bereich / Rolle
Nicht alle Teile der Organisation stehen vor den gleichen Retention-Herausforderungen. Es ist völlig normal, dass in bestimmten Funktionen oder Rollen höhere Austrittsraten auftreten.
Manager- und Commercial-Rollen sind häufig stärker von Abwerbung und Wechselbewegungen betroffen, während spezialisierte oder technische Rollen tendenziell stabiler sind – oder auch umgekehrt, wenn Tech-Talente am Markt besonders gefragt sind.
Durch das Benchmarking der Fluktuationsrate nach Bereich lassen sich Hotspots erkennen (z.B. ein Team mit >25 % Austritten).
So können Ursachen gezielt auf lokaler Ebene untersucht und adressiert werden.
Fluktuation nach Altersgruppe
Auch Alter und Generation können Einfluss auf Fluktuationsmuster haben. Mit diesem Wissen kann HR gezielt unterschiedliche Retention-Ansätze entwickeln:
Zum Beispiel mehr Karrierepfade und Lernmöglichkeiten anbieten, um ambitionierte jüngere Talente zu fördern – und gleichzeitig Stabilität sowie Weiterqualifizierung für erfahrenere Mitarbeitende sicherstellen.
Bedauerliche vs. nicht bedauerliche Austritte
Nicht jeder Austritt ist automatisch schlecht.
Entscheidend ist zu verstehen, wen du verlierst – und warum.
HR sollte bedauerliche vs. nicht bedauerliche Austritte getrennt erfassen und ausweisen.
Eine Fluktuationsrate von 12 % kann auf den ersten Blick unproblematisch wirken – bis deutlich wird, dass 8% davon „bedauerliche“ sind.
Genau dort liegt die eigentliche Retention-Herausforderung.
Viele führende Unternehmen verfolgen daher das Ziel, die regrettable Fluktuation unter 3–5 % zu halten – unter anderem durch:
interne Mobilität und klare Entwicklungspfade
Mentoring und persönliche Begleitung
Anerkennung und gezielte Bindungsprogramme
individuelle Karrierewege für kritische Rollen
Engagement- und Zufriedenheitsmetriken
Retention hängt eng mit dem Engagement der Mitarbeitenden zusammen. Daher ist das Tracking von Engagement-Werten (z. B. über regelmäßige Befragungen oder den Employee Net Promoter Score (eNPS)) entscheidend. Niedriges Engagement oder sinkende Zufriedenheit sind oft Frühindikatoren für steigende Fluktuation.
Beispiel: Wenn in einem Bereich der Engagement-Index deutlich fällt, ist dort in der Regel kurz darauf mit mehr Austritten zu rechnen.
Kennzahlen wie eNPS, Befragungswerte zu Führung, Entwicklungsmöglichkeiten und Work-Life-Balance gelten als Leading Indicators der Retention. Sie helfen zu verstehen, warum Menschen das Unternehmen verlassen könnten – bevor es passiert.
Durch saubere Segmentierung werden die Hebel sichtbar, an denen Maßnahmen am meisten bewirken.
's Lieblingsaspekt
Heading 1
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Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit, sed do eiusmod tempor incididunt ut labore et dolore magna aliqua. Ut enim ad minim veniam, quis nostrud exercitation ullamco laboris nisi ut aliquip ex ea commodo consequat. Duis aute irure dolor in reprehenderit in voluptate velit esse cillum dolore eu fugiat nulla pariatur.
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So baust du eine organisation auf, in der Menschen gerne bleiben
Unser Retention-Playbook zeigt dir die stärksten Hebel, klaren Kennzahlen und wirksamen Maßnahmen, um Kündigungen zu reduzieren und nachhaltige Mitarbeiterbindung zu schaffen.
Mitarbeiterbindung – also das Halten und die langfristige Motivation wertvoller Mitarbeiter – ist zu einer entscheidenden Priorität für Unternehmen geworden.
Dieses Playbook bietet einen kompakten Leitfaden, um zu verstehen, warum Retention so wichtig ist, worauf du achten solltest und wie du wirksame Strategien umsetzt. Am Ende haben HR-Leitungen und CHROs eine klare Roadmap, um ungewollte Fluktuation zu senken und eine stabile, engagierte Organisation aufzubauen.
Warum Retention ein strategisches Thema ist
Hohe Fluktuation ist kein reines HR-Thema – sie ist ein strategisches Business-Problem mit erheblichen Kosten und spürbaren Auswirkungen.
Studien zeigen, dass die Neubesetzung einer Stelle zwischen 90 % und 200 % des jährlichen Gehalts einer Mitarbeiter*in kosten kann.
Anders gesagt: Wenn eine Fachkraft mit einem Jahresgehalt von 60.000 € das Unternehmen verlässt, können die Gesamtkosten für Abgang und Neubesetzung schnell zwischen 54.000€ und 120.000€ liegen.
Doch Geld ist nur die halbe Geschichte. Hohe Fluktuation schwächt die Organisation von innen heraus: Projekte verzögern sich, Teams werden zusätzlich belastet und wertvolles Erfahrungswissen geht verloren.
Noch entscheidender: Jede Kündigung ist ein Signal. Wenn überdurchschnittlich viele Mitarbeitende gehen, weist das meist auf tiefere Ursachen hin – etwa in Kultur, Führung oder Entwicklungsmöglichkeiten. Diese Anzeichen zu erkennen und gezielt gegenzusteuern ist entscheidend, um nachhaltige Stabilität und Leistungsfähigkeit zu sichern.
Jede vermeidbare Kündigung kostet – jetzt Budget, später Wettbewerbsfähigkeit.
Was du messen solltest – und warum
Um Retention wirksam zu steuern, sollten HR-Leitungen die richtigen Kennzahlen im Blick behalten und die wahren Ursachen hinter Austritten verstehen.
Die Bindungs- bzw. Fluktuationssrate ist die zentrale Kennzahl. Sie zeigt, welcher Anteil der Mitarbeitenden bleibt – und wie viele das Unternehmen verlassen. Wichtig ist, diese Rate zu segmentieren (z. B. nach Bereich, Rolle oder Tenure), um Muster und mögliche Hotspots frühzeitig sichtbar zu machen.
Freiwillige vs. unfreiwillige Fluktuation
Unterscheide zwischen freiwilligen Kündigungen (durch Mitarbeitende initiiert) und unfreiwilligen Abgängen (z.B. Entlassungen oder betriebsbedingte Maßnahmen). Freiwillige Austritte sind häufig kritischer, da sie bedeuten, dass Menschen sich aktiv entschieden haben zu gehen – oft aufgrund von Unzufriedenheit oder fehlender Perspektiven.
Wenn freiwillige Kündigungen mehr als zwei Drittel der Gesamtfluktuation ausmachen oder allein über ~10 % liegen, ist das ein Warnsignal und erfordert sofortiges Handeln.
Beides zu tracken ist entscheidend.
Interessanterweise zeigen die Daten, dass freiwillige Kündigungen saisonale Muster haben – sie steigen typischerweise in März, Mai–Juni und Oktober.
Unfreiwillige Abgänge häufen sich dagegen im ersten Halbjahr, z.B. durch Reorganisationen. Wer diese Muster kennt, kann Fluktuationszyklen früh antizipieren und proaktiv steuern.
Fluktuation nach Betriebszugehörigkeit / Seniorität
Neue Mitarbeitende sind in den ersten Jahren deutlich stärker gefährdet, das Unternehmen wieder zu verlassen. Das bedeutet: Schaffst du es, Mitarbeitende durch die ersten 1–2 Jahre zu begleiten, steigt die Wahrscheinlichkeit deutlich, dass sie langfristig bleiben.
Fluktuation nach Bereich / Rolle
Nicht alle Teile der Organisation stehen vor den gleichen Retention-Herausforderungen. Es ist völlig normal, dass in bestimmten Funktionen oder Rollen höhere Austrittsraten auftreten.
Manager- und Commercial-Rollen sind häufig stärker von Abwerbung und Wechselbewegungen betroffen, während spezialisierte oder technische Rollen tendenziell stabiler sind – oder auch umgekehrt, wenn Tech-Talente am Markt besonders gefragt sind.
Durch das Benchmarking der Fluktuationsrate nach Bereich lassen sich Hotspots erkennen (z.B. ein Team mit >25 % Austritten).
So können Ursachen gezielt auf lokaler Ebene untersucht und adressiert werden.
Fluktuation nach Altersgruppe
Auch Alter und Generation können Einfluss auf Fluktuationsmuster haben. Mit diesem Wissen kann HR gezielt unterschiedliche Retention-Ansätze entwickeln:
Zum Beispiel mehr Karrierepfade und Lernmöglichkeiten anbieten, um ambitionierte jüngere Talente zu fördern – und gleichzeitig Stabilität sowie Weiterqualifizierung für erfahrenere Mitarbeitende sicherstellen.
Bedauerliche vs. nicht bedauerliche Austritte
Nicht jeder Austritt ist automatisch schlecht.
Entscheidend ist zu verstehen, wen du verlierst – und warum.
HR sollte bedauerliche vs. nicht bedauerliche Austritte getrennt erfassen und ausweisen.
Eine Fluktuationsrate von 12 % kann auf den ersten Blick unproblematisch wirken – bis deutlich wird, dass 8% davon „bedauerliche“ sind.
Genau dort liegt die eigentliche Retention-Herausforderung.
Viele führende Unternehmen verfolgen daher das Ziel, die regrettable Fluktuation unter 3–5 % zu halten – unter anderem durch:
interne Mobilität und klare Entwicklungspfade
Mentoring und persönliche Begleitung
Anerkennung und gezielte Bindungsprogramme
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Engagement- und Zufriedenheitsmetriken
Retention hängt eng mit dem Engagement der Mitarbeitenden zusammen. Daher ist das Tracking von Engagement-Werten (z. B. über regelmäßige Befragungen oder den Employee Net Promoter Score (eNPS)) entscheidend. Niedriges Engagement oder sinkende Zufriedenheit sind oft Frühindikatoren für steigende Fluktuation.
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Kennzahlen wie eNPS, Befragungswerte zu Führung, Entwicklungsmöglichkeiten und Work-Life-Balance gelten als Leading Indicators der Retention. Sie helfen zu verstehen, warum Menschen das Unternehmen verlassen könnten – bevor es passiert.
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Dieses Playbook bietet einen kompakten Leitfaden, um zu verstehen, warum Retention so wichtig ist, worauf du achten solltest und wie du wirksame Strategien umsetzt. Am Ende haben HR-Leitungen und CHROs eine klare Roadmap, um ungewollte Fluktuation zu senken und eine stabile, engagierte Organisation aufzubauen.
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Hohe Fluktuation ist kein reines HR-Thema – sie ist ein strategisches Business-Problem mit erheblichen Kosten und spürbaren Auswirkungen.
Studien zeigen, dass die Neubesetzung einer Stelle zwischen 90 % und 200 % des jährlichen Gehalts einer Mitarbeiter*in kosten kann.
Anders gesagt: Wenn eine Fachkraft mit einem Jahresgehalt von 60.000 € das Unternehmen verlässt, können die Gesamtkosten für Abgang und Neubesetzung schnell zwischen 54.000€ und 120.000€ liegen.
Doch Geld ist nur die halbe Geschichte. Hohe Fluktuation schwächt die Organisation von innen heraus: Projekte verzögern sich, Teams werden zusätzlich belastet und wertvolles Erfahrungswissen geht verloren.
Noch entscheidender: Jede Kündigung ist ein Signal. Wenn überdurchschnittlich viele Mitarbeitende gehen, weist das meist auf tiefere Ursachen hin – etwa in Kultur, Führung oder Entwicklungsmöglichkeiten. Diese Anzeichen zu erkennen und gezielt gegenzusteuern ist entscheidend, um nachhaltige Stabilität und Leistungsfähigkeit zu sichern.
Jede vermeidbare Kündigung kostet – jetzt Budget, später Wettbewerbsfähigkeit.
Was du messen solltest – und warum
Um Retention wirksam zu steuern, sollten HR-Leitungen die richtigen Kennzahlen im Blick behalten und die wahren Ursachen hinter Austritten verstehen.
Die Bindungs- bzw. Fluktuationssrate ist die zentrale Kennzahl. Sie zeigt, welcher Anteil der Mitarbeitenden bleibt – und wie viele das Unternehmen verlassen. Wichtig ist, diese Rate zu segmentieren (z. B. nach Bereich, Rolle oder Tenure), um Muster und mögliche Hotspots frühzeitig sichtbar zu machen.
Freiwillige vs. unfreiwillige Fluktuation
Unterscheide zwischen freiwilligen Kündigungen (durch Mitarbeitende initiiert) und unfreiwilligen Abgängen (z.B. Entlassungen oder betriebsbedingte Maßnahmen). Freiwillige Austritte sind häufig kritischer, da sie bedeuten, dass Menschen sich aktiv entschieden haben zu gehen – oft aufgrund von Unzufriedenheit oder fehlender Perspektiven.
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Beides zu tracken ist entscheidend.
Interessanterweise zeigen die Daten, dass freiwillige Kündigungen saisonale Muster haben – sie steigen typischerweise in März, Mai–Juni und Oktober.
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Fluktuation nach Bereich / Rolle
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Manager- und Commercial-Rollen sind häufig stärker von Abwerbung und Wechselbewegungen betroffen, während spezialisierte oder technische Rollen tendenziell stabiler sind – oder auch umgekehrt, wenn Tech-Talente am Markt besonders gefragt sind.
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Fluktuation nach Altersgruppe
Auch Alter und Generation können Einfluss auf Fluktuationsmuster haben. Mit diesem Wissen kann HR gezielt unterschiedliche Retention-Ansätze entwickeln:
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Bedauerliche vs. nicht bedauerliche Austritte
Nicht jeder Austritt ist automatisch schlecht.
Entscheidend ist zu verstehen, wen du verlierst – und warum.
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Genau dort liegt die eigentliche Retention-Herausforderung.
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Engagement- und Zufriedenheitsmetriken
Retention hängt eng mit dem Engagement der Mitarbeitenden zusammen. Daher ist das Tracking von Engagement-Werten (z. B. über regelmäßige Befragungen oder den Employee Net Promoter Score (eNPS)) entscheidend. Niedriges Engagement oder sinkende Zufriedenheit sind oft Frühindikatoren für steigende Fluktuation.
Beispiel: Wenn in einem Bereich der Engagement-Index deutlich fällt, ist dort in der Regel kurz darauf mit mehr Austritten zu rechnen.
Kennzahlen wie eNPS, Befragungswerte zu Führung, Entwicklungsmöglichkeiten und Work-Life-Balance gelten als Leading Indicators der Retention. Sie helfen zu verstehen, warum Menschen das Unternehmen verlassen könnten – bevor es passiert.
Durch saubere Segmentierung werden die Hebel sichtbar, an denen Maßnahmen am meisten bewirken.
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Unser Retention-Playbook zeigt dir die stärksten Hebel, klaren Kennzahlen und wirksamen Maßnahmen, um Kündigungen zu reduzieren und nachhaltige Mitarbeiterbindung zu schaffen.
Mitarbeiterbindung – also das Halten und die langfristige Motivation wertvoller Mitarbeiter – ist zu einer entscheidenden Priorität für Unternehmen geworden.
Dieses Playbook bietet einen kompakten Leitfaden, um zu verstehen, warum Retention so wichtig ist, worauf du achten solltest und wie du wirksame Strategien umsetzt. Am Ende haben HR-Leitungen und CHROs eine klare Roadmap, um ungewollte Fluktuation zu senken und eine stabile, engagierte Organisation aufzubauen.
Warum Retention ein strategisches Thema ist
Hohe Fluktuation ist kein reines HR-Thema – sie ist ein strategisches Business-Problem mit erheblichen Kosten und spürbaren Auswirkungen.
Studien zeigen, dass die Neubesetzung einer Stelle zwischen 90 % und 200 % des jährlichen Gehalts einer Mitarbeiter*in kosten kann.
Anders gesagt: Wenn eine Fachkraft mit einem Jahresgehalt von 60.000 € das Unternehmen verlässt, können die Gesamtkosten für Abgang und Neubesetzung schnell zwischen 54.000€ und 120.000€ liegen.
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Noch entscheidender: Jede Kündigung ist ein Signal. Wenn überdurchschnittlich viele Mitarbeitende gehen, weist das meist auf tiefere Ursachen hin – etwa in Kultur, Führung oder Entwicklungsmöglichkeiten. Diese Anzeichen zu erkennen und gezielt gegenzusteuern ist entscheidend, um nachhaltige Stabilität und Leistungsfähigkeit zu sichern.
Jede vermeidbare Kündigung kostet – jetzt Budget, später Wettbewerbsfähigkeit.
Was du messen solltest – und warum
Um Retention wirksam zu steuern, sollten HR-Leitungen die richtigen Kennzahlen im Blick behalten und die wahren Ursachen hinter Austritten verstehen.
Die Bindungs- bzw. Fluktuationssrate ist die zentrale Kennzahl. Sie zeigt, welcher Anteil der Mitarbeitenden bleibt – und wie viele das Unternehmen verlassen. Wichtig ist, diese Rate zu segmentieren (z. B. nach Bereich, Rolle oder Tenure), um Muster und mögliche Hotspots frühzeitig sichtbar zu machen.
Freiwillige vs. unfreiwillige Fluktuation
Unterscheide zwischen freiwilligen Kündigungen (durch Mitarbeitende initiiert) und unfreiwilligen Abgängen (z.B. Entlassungen oder betriebsbedingte Maßnahmen). Freiwillige Austritte sind häufig kritischer, da sie bedeuten, dass Menschen sich aktiv entschieden haben zu gehen – oft aufgrund von Unzufriedenheit oder fehlender Perspektiven.
Wenn freiwillige Kündigungen mehr als zwei Drittel der Gesamtfluktuation ausmachen oder allein über ~10 % liegen, ist das ein Warnsignal und erfordert sofortiges Handeln.
Beides zu tracken ist entscheidend.
Interessanterweise zeigen die Daten, dass freiwillige Kündigungen saisonale Muster haben – sie steigen typischerweise in März, Mai–Juni und Oktober.
Unfreiwillige Abgänge häufen sich dagegen im ersten Halbjahr, z.B. durch Reorganisationen. Wer diese Muster kennt, kann Fluktuationszyklen früh antizipieren und proaktiv steuern.
Fluktuation nach Betriebszugehörigkeit / Seniorität
Neue Mitarbeitende sind in den ersten Jahren deutlich stärker gefährdet, das Unternehmen wieder zu verlassen. Das bedeutet: Schaffst du es, Mitarbeitende durch die ersten 1–2 Jahre zu begleiten, steigt die Wahrscheinlichkeit deutlich, dass sie langfristig bleiben.
Fluktuation nach Bereich / Rolle
Nicht alle Teile der Organisation stehen vor den gleichen Retention-Herausforderungen. Es ist völlig normal, dass in bestimmten Funktionen oder Rollen höhere Austrittsraten auftreten.
Manager- und Commercial-Rollen sind häufig stärker von Abwerbung und Wechselbewegungen betroffen, während spezialisierte oder technische Rollen tendenziell stabiler sind – oder auch umgekehrt, wenn Tech-Talente am Markt besonders gefragt sind.
Durch das Benchmarking der Fluktuationsrate nach Bereich lassen sich Hotspots erkennen (z.B. ein Team mit >25 % Austritten).
So können Ursachen gezielt auf lokaler Ebene untersucht und adressiert werden.
Fluktuation nach Altersgruppe
Auch Alter und Generation können Einfluss auf Fluktuationsmuster haben. Mit diesem Wissen kann HR gezielt unterschiedliche Retention-Ansätze entwickeln:
Zum Beispiel mehr Karrierepfade und Lernmöglichkeiten anbieten, um ambitionierte jüngere Talente zu fördern – und gleichzeitig Stabilität sowie Weiterqualifizierung für erfahrenere Mitarbeitende sicherstellen.
Bedauerliche vs. nicht bedauerliche Austritte
Nicht jeder Austritt ist automatisch schlecht.
Entscheidend ist zu verstehen, wen du verlierst – und warum.
HR sollte bedauerliche vs. nicht bedauerliche Austritte getrennt erfassen und ausweisen.
Eine Fluktuationsrate von 12 % kann auf den ersten Blick unproblematisch wirken – bis deutlich wird, dass 8% davon „bedauerliche“ sind.
Genau dort liegt die eigentliche Retention-Herausforderung.
Viele führende Unternehmen verfolgen daher das Ziel, die regrettable Fluktuation unter 3–5 % zu halten – unter anderem durch:
interne Mobilität und klare Entwicklungspfade
Mentoring und persönliche Begleitung
Anerkennung und gezielte Bindungsprogramme
individuelle Karrierewege für kritische Rollen
Engagement- und Zufriedenheitsmetriken
Retention hängt eng mit dem Engagement der Mitarbeitenden zusammen. Daher ist das Tracking von Engagement-Werten (z. B. über regelmäßige Befragungen oder den Employee Net Promoter Score (eNPS)) entscheidend. Niedriges Engagement oder sinkende Zufriedenheit sind oft Frühindikatoren für steigende Fluktuation.
Beispiel: Wenn in einem Bereich der Engagement-Index deutlich fällt, ist dort in der Regel kurz darauf mit mehr Austritten zu rechnen.
Kennzahlen wie eNPS, Befragungswerte zu Führung, Entwicklungsmöglichkeiten und Work-Life-Balance gelten als Leading Indicators der Retention. Sie helfen zu verstehen, warum Menschen das Unternehmen verlassen könnten – bevor es passiert.
Durch saubere Segmentierung werden die Hebel sichtbar, an denen Maßnahmen am meisten bewirken.
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So baust du eine organisation auf, in der Menschen gerne bleiben
Unser Retention-Playbook zeigt dir die stärksten Hebel, klaren Kennzahlen und wirksamen Maßnahmen, um Kündigungen zu reduzieren und nachhaltige Mitarbeiterbindung zu schaffen.
For organizations taking an AI-driven approach, peopleIX unifies all HR data and delivers real-time insights and alerts to tackle retention challenges. Specifically for retention, peopleIX can:
Kündigungsrisiken im Blick – bevor sie zum Problem werden
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Transparenz in Echtzeit – für proaktive HR-Strategien
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Compare with benchmarks or internal goals. Ask TIRA for deep research if you need more context. Compare your results with external benchmarks or internal targets. Use TIRA for deep research when you need additional context or industry comparisons
The speed with which PeopleIX provided us with reliable insights was critical. It enabled us to move directly from decision to implementation without losing a step.
Michael Schmidt
Head of HR
Improve Retention without a Platform
Even without tooling, you can improve retention — with more manual effort and discipline.
Collect Data & Identify Hotspots
Connect HRIS, payroll, time tracking, ATS data
Identify high-risk areas using benchmarks
Understand the Drivers
Conduct stay/exit interviews and focus groups
Use qualitative insights to uncover root causes
Take Action & Optimize
Develop targeted initiatives and communicate clearly
Measure progress regularly and adjust actions
Dein Leitfaden für erfolgreiche Mitarbeiterbindung
So implementierst du ein Retention-Programm in deinem Unternehmen
Employee retention is not a one-time project, but an ongoing commitment. Here is a compact checklist for building a structured retention program:
1. Secure executive support:
Present a business case with clear numbers. Example: “Our turnover rate is X% and costs us approximately Y million euros per year — reducing it by just a few points would generate significant savings.” Once leadership understands the financial and strategic value, you gain support and budget for effective initiatives.
2. Establish a retention task force:
Set up a cross-functional team that meets regularly — including HR business partners, analytics experts, and leaders from high-risk areas. This creates diverse perspectives and real buy-in.
3. Assess the current state:
Do you conduct exit interviews? Do you run regular engagement or pulse surveys? Are there mentoring or career development programs? Which retention initiatives have worked in the past — and which have not? This analysis helps identify gaps and priorities.
4. Define clear goals:
Set concrete, measurable targets such as:
“Reduce voluntary turnover from 12% to 8% within 12 months,” or
“Increase first-year retention from 70% to 85%.” Connect leading indicators (e.g., engagement scores) with overarching business goals.
5. Tailor initiatives to the root causes:
Choose actions that address the drivers you identified — e.g., career programs, pulse surveys, pay adjustments, or leadership training. Combine quick wins with longer-term initiatives and define responsibilities and milestones. Evaluate the use of technology: leverage your HRIS for analysis or, if possible, test a solution like peopleIX.
6. Communication & change management:
Roll out the program with clear, transparent communication. Make it explicit that employee experience is a priority. Equip managers with guidelines and reinforce their ownership. Some companies even tie part of bonus goals to retention metrics — a strong signal of importance.
7. Measure, analyze, celebrate, adjust:
Use a dashboard to track turnover rates. Check whether turnover improves after pay adjustments. Monitor whether engagement scores rise after new initiatives. Celebrate visible wins — and adjust where actions are not yet effective.
8. Ensure long-term sustainability:
Embed retention into your processes — with regular reviews, clear accountability, and a culture that takes retention seriously. Treat retention not as a one-off initiative, but as a core part of HR and business operations. Integrate exit-analysis into quarterly reviews, discuss retention risks during talent conversations, and derive concrete action plans from engagement data. This builds a lasting culture of ownership for retention at all levels.
Implementing these steps — whether manually or supported by digital tools — puts you on a sustainable path to improving retention.
Retention is an ongoing journey that pays off over time: lower costs, higher productivity, stronger employer branding — and teams that grow together and stay.
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