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Diversity-Insights – Wie fair sind Altersgruppen vertreten?
Eine ausgewogene Altersverteilung über alle Unternehmensebenen ist ein Indikator für Chancengleichheit und nachhaltige Personalentwicklung. Hier kannst du analysieren, ob alle Altersgruppen angemessen repräsentiert sind, mögliche Lücken erkennen und gezielt Maßnahmen planen, um eine faire und inklusive Workforce zu fördern.
Was bedeutet die Analyse der Altersgruppenrepräsentation über Unternehmensebenen hinweg?
Die Analyse untersucht, ob Mitarbeitende aller Altersgruppen in den unterschiedlichen Unternehmensebenen (z. B. Junior, Senior, Management) ausgewogen vertreten sind.
Sie zeigt auf, ob bestimmte Altersgruppen systematisch unter- oder überrepräsentiert sind und gibt HR-Teams Hinweise, wie sie Chancengleichheit und Diversity über Hierarchieebenen hinweg fördern können.
Basierend auf der Analyse der Altersverteilung über die Unternehmensebenen hinweg zeigen sich deutliche Ungleichgewichte in der Repräsentation der Altersgruppen:
Hauptbefunde zur Altersverteilung
Layer 1 (Geschäftsführung):
- Nur 1 Person in der Altersgruppe 50-59 Jahre
- Keine anderen Altersgruppen vertreten
Layer 2 (Senior Management):
- Stark überaltert: 90% sind 40+ Jahre alt
- 45% in der Altersgruppe 40-49 Jahre (9 Personen)
- 45% in der Altersgruppe 50-59 Jahre (9 Personen)
- 10% sind 60+ Jahre alt (2 Personen)
- Völlig fehlend: Altersgruppen unter 40 Jahren
Layer 3 (Middle Management):
- Ebenfalls überaltert: 100% sind 40+ Jahre alt
- 47% in der Altersgruppe 40-49 Jahre (21 Personen)
- 33% in der Altersgruppe 50-59 Jahre (15 Personen)
- 20% sind 60+ Jahre alt (9 Personen)
- Völlig fehlend: Altersgruppen unter 40 Jahren
Layer 4-6 (Operative Ebenen):
- Ausgewogenere Verteilung mit allen Altersgruppen vertreten
- Layer 4 und 5 zeigen die beste Altersvielfalt
- Schwerpunkt liegt bei 30-49 Jahren
Kritische Problembereiche
- Fehlende Nachwuchskräfte in Führungspositionen: Layer 2 und 3 haben null Personen unter 40 Jahren
- Demografisches Risiko: In den nächsten 10-15 Jahren werden viele Führungskräfte in Rente gehen, ohne dass jüngere Nachfolger in Position sind
- Mangelnde Altersvielfalt: Die obersten Managementebenen zeigen eine sehr homogene Altersstruktur
Fazit: Die Altersgruppen sind nicht fair über die Unternehmensebenen verteilt. Es besteht ein erheblicher Handlungsbedarf bei der Nachwuchsförderung und Nachfolgeplanung für Führungspositionen.
