Über Adra Balissa

In Phasen starken Wachstums ist die Recruiting-Performance und -Effektivität eine der Top-Prioritäten für Adra. In ihrem monatlichen „Mission Control Center“ visualisiert sie Recruiting-Daten, um die Effektivität der Kanäle zu verstehen, die Einstellgeschwindigkeit zu steuern, um Headcount-Ziele zu erreichen, und die Auswirkungen von Investitionen und Aktivitäten im Recruiting auf Quantität und Qualität der Kandidaten zu evaluieren. Für den langfristigen Erfolg der Organisation behält sie außerdem Diversity-, Equity- und Inclusion-Daten genau im Blick, um eine vielfältige und erfolgreiche Organisation zu fördern.

Adras Dashboard liefert Einblicke in:

• Die Messung der Auswirkungen von Recruiting-Investitionen auf Quantität, Geschwindigkeit und Qualität der Einstellungen
• Die Identifikation von Engpässen im Recruiting-Funnel durch Analyse der Conversion-Raten in den einzelnen Schritten
• Die Analyse der Recruiting-Geschwindigkeit über die Zeit in den verschiedenen Abteilungen, um die Erwartungen der Hiring Manager zu steuern
• Die Erkennung von Gender-Pay-Gaps in unterschiedlichen Abteilungen zur Verbesserung der DEI-Maßnahmen

Was beinhaltet dieses Dashboard?

Recruiting

Conversions im Recruiting-Funnel: Die Conversion-Raten zeigen, wie viele Kandidaten von einer Phase im Bewerbungsprozess zur nächsten übergehen – vom ersten Bewerbungseingang bis zur finalen Einstellungsentscheidung. Jede Phase stellt einen „Conversion Point“ dar. Die Messung hilft, Phasen mit hoher Absprungrate zu identifizieren, z. B. wenn viele Kandidaten vom zweiten Interview nicht zur Angebotserstellung gelangen. Die Analyse der Conversion-Raten ist zentral für eine datengetriebene Recruiting-Strategie, da sie Ineffizienzen aufdeckt, die Candidate Experience verbessert und informierte Einstellungsentscheidungen unterstützt.

Recruiting-Geschwindigkeit: Bezieht sich auf die Zeitspanne vom ersten Job-Posting bis zum Zeitpunkt, an dem eine neue Einstellung voll produktiv ist. Gemessen wird oft die „Time-to-Fill“ (Tage vom Öffnen der Stelle bis zur Besetzung) und „Time-to-Hire“ (Tage vom Eintritt eines Kandidaten in den Prozess bis zur Annahme des Angebots). Diese Kennzahl ist wichtig, um den Recruiting-Prozess zu optimieren, die Candidate Experience zu verbessern und die Erwartungen der Hiring Manager an die Dauer der Besetzung realistisch zu steuern – essenziell für eine verlässliche Personalplanung.

Anzahl der Bewerbungen: Misst die Gesamtzahl der eingegangenen Bewerbungen in einem definierten Zeitraum. Diese Metrik ist wichtig, um die Effektivität von Recruiting-Maßnahmen, die Attraktivität der Arbeitgebermarke und die Gesundheit der Talentpipeline zu beurteilen. Sie unterstützt datenbasierte Entscheidungen, Ressourcenzuteilung und die Optimierung von Einstellungsprozessen.

Diversity, Equity & Inclusion

Bereinigter Gender Pay Gap: Misst den Unterschied in der Bezahlung zwischen den Geschlechtern, bereinigt um Faktoren wie Jobrolle, Erfahrung und andere objektive Variablen. Ziel ist es, den Teil der Gehaltsunterschiede zu isolieren, der nicht durch diese Faktoren erklärbar ist und somit potenzielle Diskriminierung oder Bias aufzeigt. Die Messung ist wichtig, um versteckte Lohndiskrepanzen aufzudecken und faire Vergütungspraktiken zu fördern. Sie stärkt das Vertrauen und Engagement der Mitarbeitenden, zieht diverse Talente an, stellt die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben sicher und trägt zu einer inklusiven und leistungsfähigen Organisation bei.

Welche Erkenntnisse liefert dieses Dashboard?

Adras Recruiting- & DEI-Dashboard ermöglicht es ihr und ihrem Team, Trends und Muster zu erkennen und daraus Erkenntnisse abzuleiten. Indem alle Daten in einem zentralen Mission Control Center gebündelt sind, kann sie proaktiv handeln – beispielsweise Recruiting-Ressourcen umverteilen, um die Headcount-Ziele für das laufende Jahr sicherzustellen.